Alterações ao Código de Trabalho: Despedimento por Inadaptação e indemnizações

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Muito provavelmente as alterações ao acordo de trabalho implicaram um muito maior facilidade de despedimento permitindo aos empregadores invocarem a inadaptação ao posto de trabalho fundamentada em aspetos como a redução continua de produtividade, a redução da qualidade do trabalho, a danificação repetida de instrumentos de trabalho e a colocação de riscos de segurança por parte do trabalhador.

Note-se que o acordo firmado prevê que, contrariamente ao despedimento por justa causa, o trabalhador continue a ter direito a indemnização caso, após conhecer a inadaptação declarada pelo empregador, opte por rescindir o contrato.

Quanto às indemnizações haverá várias modalidade de acordo co ma data em que foi firmado o contrato de trabalho:

• Contratos posteriores a Novembro de 2011 dão direito a uma indemnização de 20 dias de salário por ano completo de trabalho até a um limite de 12 meses ou 240 salários mínimos (116 400€).
• Contratos anteriores mas que ainda não dariam direito a mais de 12 meses em caso de despedimento segundo o código anterior dão direito a 30 dias de salário por cada ano de serviço na empresa até à entrada em vigor da nova lei e 20 dias posteriomente. Ficam limitados pelos mesmo máximos da situação anterior, podendo alcança-los com uma história na empresa mais curta;
• Contratos anteriores e que já dariam direito a mais de 12 meses de indemnização dão direito à indemnização que se venceria caso o despedimento ocorresse à data da entrada em vigor do novo código.

Estas alterações deverão aplicar-se também aos contratos coletivos firmados em data anterior às alterações ao Código de Trabalho que estão em preparação.

A ler ainda outros artigos de hoje sobre o tema:

• “Código de Trabalho: Banco de 150 horas para cada trabalhador a título individual“
• “Sábado pode desaparecer como dia de descanso em 25 semanas de cada ano“
• “Alterações ao Código de Trabalho: férias, pontes, faltas e horas extraordinárias“

O que diz o texto do Compromisso (página 44 e seguintes):

“C. Despedimento

O Código do Trabalho prevê a possibilidade de despedimentos do trabalhador por inadaptação ou por extinção do posto de trabalho. Nestes termos, as Partes Subscritoras acordam a modificação de alguns aspetos do regime jurídico do despedimento, nos seguintes termos:

– No despedimento por extinção do posto de trabalho:
· Quando na secção ou estrutura equivalente da empresa haja uma pluralidade de postos de trabalho de conteúdo funcional idêntico e se pretenda proceder à extinção de apenas um ou de alguns deles, deve ser atribuída ao empregador a possibilidade de fixar um critério relevante não discriminatório face aos objetivos subjacentes à extinção, que permita selecionar o posto de trabalho a extinguir, mediante o procedimento e as consultas previstos nos artigos 369.º e 370.º do Código do Trabalho;
· Deve ser eliminada a obrigação de colocação do trabalhador em posto compatível.

– No despedimento por inadaptação:
· Deve ser eliminada a obrigação de colocação do trabalhador em posto compatível;
· O despedimento só pode ter lugar desde que sejam postos à disposição do trabalhador, para além da compensação devida, os créditos vencidos e os exigíveis por efeito da cessação do contrato de trabalho, até ao termo do prazo de aviso prévio;
· Redução do prazo de consultas em caso de despedimento por inadaptação e estabelecimento de um prazo para o empregador proferir o despedimento, através de decisão por escrito e fundamentada;
· Deve ser admitido o recurso ao despedimento por inadaptação que não decorra de modificações no posto de trabalho, o qual deve obedecer aos seguintes princípios:
(i) Verificação de uma modificação substancial da prestação realizada pelo trabalhador, de que resulte, nomeadamente, a redução continuada de produtividade ou de qualidade, avarias repetidas nos meios afetos ao posto de trabalho ou riscos para a segurança e saúde do trabalhador, de outros trabalhadores ou de terceiros, determinados pelo modo do exercício das funções e que, em face das circunstâncias, seja razoável prever que tenha caráter definitivo;
(ii) Estabelecimento de um procedimento adequado a assegurar os meios de reação do trabalhador;
(iii) Determinação de mecanismos tendentes a proporcionar a eliminação da situação de inadaptação, designadamente mediante a concessão de formação profissional;
(iv) Fixação de um período de trinta dias, com vista à modificação da prestação por parte do trabalhador;
(v) À semelhança do que se verifica na inadaptação com modificações no posto de trabalho, estabelecer a intervenção dos representantes dos trabalhadores;
(vi) Admissibilidade do direito de denúncia do contrato pelo trabalhador, com manutenção do direito a compensação, a partir do momento em que a situação de inadaptação lhe seja comunicada.

D. Revisão do regime jurídico das compensações em caso de cessação do contrato de trabalho e criação do fundo de compensação do trabalho

1. Revisão do regime jurídico das compensações em caso de cessação do contrato de
trabalho

O Memorando de Entendimento obriga o País a proceder à redução das compensações devidas por cessação do contrato de trabalho.
Assim, relativamente aos contratos celebrados antes de 1 de novembro de 2011, a compensação a que o trabalhador tem direito deve ser constituída nos termos das regras seguintes:
a) O trabalhador tem direito à compensação devida até à data de entrada em vigor das alterações nesta matéria ao Código do Trabalho, sendo contabilizada de acordo com o fixado no Código do Trabalho, com a redação dada pela Lei n.º 7/2009, de 12 de Fevereiro;
b) Caso a compensação referida na alínea anterior seja igual ou superior ao limite de 12 retribuições base e diuturnidades ou a 240 RMMG, o trabalhador terá direito ao valor fixado na alínea a), mesmo que exceda este limite e sem que haja lugar a qualquer acumulação no futuro;
c) Caso o valor seja inferior ao montante referido na alínea b), o trabalhador continuará a acumular os valores a que tem direito segundo a alínea a) com as compensações de acordo com o regime aplicável aos novos contratos (celebrados a partir de 1 de Novembro de 2011) com limite máximo de 12 retribuições base e diuturnidades, não podendo o montante mensal da retribuição auferida pelo trabalhador, para efeitos de cálculo da compensação, exceder 20 RMMG, até um montante máximo de 12 retribuições base e diuturnidades, ou 240 RMMG.
O regime jurídico das compensações em caso de cessação de contrato de trabalho acima estabelecido terá natureza absolutamente imperativa relativamente a todos os IRCT´s e contratos de trabalho celebrados anteriormente à entrada em vigor do mesmo regime.
Neste contexto, o Governo compromete-se a apresentar, até ao final do primeiro trimestre de 2012, um estudo exaustivo que tenha presente os valores praticados nos restantes países europeus e após consulta aos parceiros sociais, bem como a introduzir as eventuais alterações que dele decorram no âmbito da discussão na especialidade da proposta de lei entretanto apresentada na Assembleia da República.

O Governo e os Parceiros Sociais acordam em estabelecer que, a partir de 1 de Novembro de 2012, a compensação devida pela cessação do contrato de trabalho será alinhada com a média da União Europeia, sem prejuízo da proteção das expectativas dos trabalhadores até esse momento.

Fontes adicionais: DN, Jornal de Negócios